Aujourd’hui, je partage celui de MicrosoftRapport mondial sur la diversité et l’inclusion 2023 — notre cinquième rapport annuel consécutif et la 10e année de publication de nos données démographiques sur la main-d’œuvre mondiale. Alors que nous marquons cette étape importante, quelques aspects clés du travail de notre entreprise en matière de diversité et d’inclusion (D&I) ressortent : Notre parcours est en constante évolution, et notre objectif et nos progrès sont cohérents, deux éléments essentiels à la réalisation de la mission de Microsoft : donner à chaque personne et à chaque organisation de la planète les moyens d’accomplir davantage.
Le rapport de cette année montre que nous restons aujourd’hui un Microsoft plus diversifié que jamais. En regardant les données de cette année ainsi que nos efforts cumulés, il est clair que nous sommes à l’origine d’un changement positif. Les données que nous partageons constituent également un outil puissant qui nous permet de comprendre avec précision où nous devons nous concentrer et d’accélérer notre travail. Cette année, dans un environnement macroéconomique en évolution, notre entreprise, comme beaucoup d’autres, a procédé à des ajustements intentionnels de son organisation et de ses effectifs pour répondre aux exigences stratégiques de l’entreprise, ce qui a eu un impact sur notre rythme de progrès dans certains domaines. Bien qu’il reste encore du travail à faire, je suis motivé par nos progrès continus et nos efforts soutenus pour accroître la représentation et renforcer une culture d’inclusion, comme détaillé dans le rapport de cette année.
Points saillants
- La représentation des femmes et de la plupart des groupes minoritaires raciaux et ethniques (employés asiatiques, noirs et afro-américains, hispaniques et latinos, et multiraciaux) a augmenté à tous les niveaux au cours des cinq dernières années.
- Nous avons maintenu ou augmenté la représentation des femmes et des groupes minoritaires raciaux et ethniques aux États-Unis au sein de plusieurs niveaux de direction, année après année.
- La représentation des femmes dans les postes de direction est de 29,1 %, soit une augmentation de 3,2 points de pourcentage d’une année sur l’autre. Il s’agit de la plus forte croissance de la représentation exécutive d’une année sur l’autre parmi les femmes, les hommes et les groupes raciaux et ethniques aux États-Unis en 2023.
- Le nombre de directeurs, associés et dirigeants noirs et afro-américains (y compris les gestionnaires de personnel et les contributeurs individuels) a augmenté pour atteindre 107,8 % de notre engagement en faveur de l’équité raciale pour 2025, contre 92,0 % en 2022.
- Le nombre de directeurs, partenaires et dirigeants hispaniques et Latinx (y compris les gestionnaires de personnel et les contributeurs individuels) a augmenté pour atteindre 74,8 % de notre engagement en faveur de l’équité raciale pour 2025, contre 57,6 % en 2022.
- Bien que le volume d’embauche ait ralenti, la représentation à l’embauche était supérieure ou égale à celle des femmes et de tous les groupes minoritaires raciaux et ethniques, à l’exception des Amérindiens et des autochtones de l’Alaska.
- Chez Microsoft, nous sommes attachés au principe de l’équité salariale, qui prend en compte les facteurs qui influencent légitimement la rémunération totale, notamment le titre du poste, le niveau et l’ancienneté. À compter de septembre 2023 :
- Aux États-Unis, tous les groupes minoritaires raciaux et ethniques qui sont éligibles aux récompenses combinés gagnent 1,007 $ de salaire total pour chaque 1 000 $ gagnés par les employés blancs américains éligibles aux récompenses avec le même titre et niveau de poste et envisageant d’occuper un poste.
- Aux États-Unis, les femmes éligibles aux récompenses gagnent 1 007 $ de salaire total pour chaque 1 000 $ gagné par les employés éligibles aux récompenses qui sont des hommes et ont le même titre et le même niveau d’emploi, et en tenant compte de l’ancienneté ; en dehors des États-Unis, les femmes éligibles aux récompenses gagnent 1 003 $ de salaire total pour chaque 1 000 $ gagnés par les employés éligibles aux récompenses qui sont des hommes et ont le même titre et niveau de poste, et en tenant compte de l’ancienneté.
- L’année dernière, nous avons commencé à divulguer volontairement une analyse des salaires médians non ajustés, qui rassemble les montants totaux des salaires de tous les employés d’une entreprise – quels que soient des facteurs tels que le titre du poste, le niveau ou l’ancienneté – trie ces montants par valeur, puis identifie le nombre qui est dans le milieu, ou médiane, de tous ces points de données. La différence entre ce montant de salaire médian pour deux groupes d’employés est appelée écart salarial médian non ajusté.
- Depuis septembre 2023, notre analyse montre que nous avons réalisé des progrès dans la réduction de l’écart salarial médian non ajusté entre les femmes aux États-Unis, les femmes en dehors des États-Unis, ainsi que les employés asiatiques, noirs et afro-américains, hispaniques et latino-américains aux États-Unis.
- À mesure que nous continuons d’augmenter la représentation des femmes et des groupes minoritaires raciaux et ethniques aux niveaux supérieurs et que nous continuons à garantir l’équité salariale pour tous, l’écart entre les médianes continuera de se réduire.
Nouvelles données
Données sur les embauches : En tant que l’une des entreprises les plus transparentes de notre taille en ce qui concerne les données sur la diversité et l’inclusion que nous partageons, nous évaluons continuellement où nous en sommes actuellement et où nous visons. C’est pourquoi, en plus des données détaillées que nous partageons déjà, nous rendons pour la première fois compte de la représentation des recrutements externes pour les femmes et les hommes dans le monde, ainsi que de la race et de l’origine ethnique aux États-Unis. Ces données reflètent les embauches de membres d’un groupe particulier en pourcentage du total des embauches d’employés au cours de l’exercice concerné. La représentation des embauches étant supérieure à la représentation des effectifs est l’un des facteurs qui pourraient augmenter la représentation d’un groupe dans l’effectif. Au cours du dernier exercice, la représentation des embauches était supérieure à la représentation des effectifs pour les femmes ainsi que pour les employés asiatiques, noirs et afro-américains, hispaniques et latinos, et multiraciaux.
Données d’auto-identification : Chez Microsoft, Self-ID nous aide à reconnaître les différentes identités, expériences et besoins de l’ensemble du personnel. Grâce à l’auto-identification volontaire, les employés peuvent aider Microsoft à prendre des décisions plus éclairées et plus inclusives concernant des avantages sociaux et des programmes significatifs qui répondent à leurs besoins à différentes étapes de la vie, s’adaptent à leurs intérêts et enrichissent leur vie. L’auto-identification est disponible dans le monde sur 46 marchés, avec quelques variations, dictées par les lois, pratiques et coutumes locales. Nous continuons de développer les options d’auto-identification pour les employés afin d’être aussi inclusifs que possible.
Cette année, nous partageons davantage de données d’auto-identification (Self-ID) sur les sous-identités asiatiques aux États-Unis afin de souligner davantage l’importance de l’identité et l’impact de l’auto-identification. Cela vient après avoir élargi les options offertes aux employés asiatiques aux États-Unis qui souhaitent identifier leurs antécédents plus en détail l’année dernière. La communauté asiatique constitue le plus grand groupe minoritaire racial et ethnique au sein de notre entreprise, avec plus de 20 sous-identités.
Données d’enquête auprès des employés
En plus de nos données démographiques, nous partageons chaque année les données d’enquête auprès des employés dans notre rapport D&I, ce qui nous aide à évaluer l’impact de nos efforts D&I afin que nous puissions mieux comprendre comment combler l’écart entre la culture d’inclusion à laquelle nous aspirons et la réalité vécue. expériences de tout le monde chez Microsoft. Nous avons continué à investir dans les expériences, les changements de comportement et d’organisation, ainsi que dans la priorisation de la rétention et du développement. Cette année, les informations significatives comprennent :
- Cette année, 96,4 % des employés ont déclaré avoir un certain niveau de sensibilisation au concept d’alliance, qui est la pierre angulaire de notre approche axée sur la croissance en matière de D&I. Cela représente une augmentation par rapport à 90,3 % en 2022 et à 65,0 % en 2019, lorsque nous avons commencé à interroger les salariés sur leur sensibilisation.
- Le score moyen pour la question de l’enquête demandant aux employés s’ils comprennent ce que l’on attend d’eux pour contribuer à un environnement plus diversifié et inclusif est passé de 82 à 84 dans le monde d’une année sur l’autre, et de 80 à 83 aux États-Unis. De plus, le score moyen a augmenté. année après année pour les hommes, les femmes et tous les groupes raciaux et ethniques.
Pleins feux sur l’inclusion
Même si les données sont importantes, elles ne racontent pas tout. À travers six Pleins feux sur l’inclusion, le rapport de cette année partage plus de détails sur certaines personnes, programmes et initiatives qui démontrent comment nous investissons et innovons pour la D&I.
- Stratégie mondiale, mise en œuvre locale : nous explorons comment la main-d’œuvre mondiale de Microsoft s’est activée autour de la D&I au cours de l’année écoulée de manière pertinente et significative pour les employés et les communautés locales afin de générer un changement positif.
- Inclusion dès le début : nous mettons l’accent sur l’orientation des nouveaux employés (NEO) ainsi que sur l’acquisition de Nuance et explorons les moyens d’introduire une culture d’inclusion auprès des nouveaux employés ou d’intégrer les entreprises que nous acquérons dans notre culture inclusive.
- L’expression de soi dans nos produits : nous connectons la manière dont l’expertise technique et D&I s’unissent pour éclairer de nouveaux outils d’expression de soi, notamment des vidéos de profil, des pronoms et la prononciation des noms.
- Apprentissage innovant : nous examinons certaines de nos offres d’apprentissage, informées par un éventail de communautés et d’experts, qui permettent aux employés d’approfondir leur compréhension et de prendre des mesures intentionnelles pour des progrès significatifs.
- Priorité fondamentale D&I : nous partageons l’évolution et l’impact de la priorité fondamentale D&I, une approche de responsabilité qui distingue Microsoft.
- IA & D&I : nous examinons comment nous construisons la confiance grâce à notre stratégie d’IA responsable et à nos solutions d’IA inclusives.
Alors que nous regardons vers l’avenir, nous restons déterminés à attirer, développer et retenir une main-d’œuvre qui reflète une diversité d’horizons, de compétences et d’expériences. Nous accompagnons la carrière des collaborateurs grâce à une gestion intentionnelle des talents, à l’accès et à la mobilité professionnelle à tous les niveaux de notre organisation. Pour soutenir davantage cela, notre équipe et mon rôle ont récemment évolué pour inclure des efforts de développement des talents en plus du travail mondial de D&I. Cet alignement organisationnel nous permet d’intégrer davantage la D&I dans toutes nos pratiques en matière de talents dans le but d’accélérer les progrès en matière de représentation.
Nous pensons que notre travail continu visant à constituer une main-d’œuvre diversifiée et à renforcer notre culture d’inclusion contribue à favoriser l’innovation et à répondre aux besoins de notre entreprise et de nos clients. Je suis convaincu que notre élan et notre engagement combinés ne feront que nous permettre de trouver de nouvelles façons d’exploiter nos ressources avec intention, favorisant ainsi les progrès vers un Microsoft plus diversifié et plus inclusif.
